Terres Inconnue


Points de vue

Le changement organisationnel

De nombreux ouvrages traitent de comment changer un système en mettant en œuvre :

  • Une nouvelle stratégie/direction/vision/sens (et des conseils internes ou externes en stratégie travailleront à le concevoir). La direction s’appliquera alors à mettre en œuvre et communiquer au mieux cette stratégie au collectif (interne et externe).
  • Et/ou un changement du contexte, des processus ou des moyens existants (et des consultants en changement ou en organisation apporteront leur expertise) : comment induire un changement grâce à des modifications du système de rétribution, du système informatique, des processus internes, des responsabilités, des effectifs … Ces changements induits par la direction produisent leurs effets car les acteurs du système sont intelligents et savent s’adapter pour privilégier leurs intérêts.

Une partie importante du travail à effectuer consiste à vaincre la résistance au changement.

Par exemple, de nombreuses entreprises avec lesquelles nous travaillons se rendent compte qu’il est nécessaire de passer d’une culture « produit » à une culture orientée client. Des stratégies sont mises en œuvre dans ce sens, de belles campagnes de communication et de nombreux changements organisationnels sont fait dans ce but. Dans d’innombrables cas malgré la vision, malgré les changements opérés dans les processus et les ressources mis en œuvre, voire les personnes, le changement est superficiel et ne suffit pas : le client entre dans le magasin, les employés font tout ce qui est écrit dans le manuel, mais le comportement (sourire, dire bonjour, être serviable, dire, merci …) n’est rien si le cœur n’y est pas.

La sagesse orientale, de nombreuses thérapies et modes de développement personnel, nous enseignent une autre histoire: à un niveau individuel le changement ne peut pas se décréter. Vouloir être autre, regarder le but à atteindre, chercher à changer est un leurre. L’important est de s’accepter tel qu’on est, de s’aimer tel qu’on est, de devenir qui on est.
Le rôle de l’accompagnement est alors de

  • créer les conditions de cette acceptation par son amour inconditionnel
  • et de faire confiance que c’est le cheminement de la personne qui compte et non le but à atteindre.

Dans nos accompagnements du changement organisationnel nous cherchons à appliquer avec humilité et conviction ces approches de développement. Notre rôle est de créer les conditions, « le champ », pour que le collectif aille aussi loin qu’il le désire sur ce chemin d’acceptation et de lâcher prise. Nous commençons par proposer aux acteurs d’échanger entre eux sur qui ils sont, quelle est leur histoire individuelle, quels sont leurs rêves, leurs peurs et autres ressentis, comment ils vivent la réalité actuelle. Le véritable changement passe par une prise de conscience par chacun des acteurs du système de la réalité actuelle, de comment ils fonctionnent, de quelles sont les conséquences de leurs actes. Accepter qu’on est individuellement et collectivement responsable. Accepter d’entendre le ressenti des uns et des autres. Ecouter les rêves de chacun. Partager les succès et les échecs individuels.

Au lieu de se confronter à la résistance au changement, nous proposons de libérer l'énergie individuelle et collective.

Comme pour les chemins de développement individuel, que ce soit thérapeutique ou spirituel : le véritable changement passe par cette prise de conscience, par cette acceptation, par cette célébration de qui on est et de comment on a fait ensemble à ce jour. Plus cette acceptation est vaste et profonde et plus le collectif est prêt (=chacun sait, chacun est motivé et chacun peut s’engager) à s’ouvrir pour construire ensemble une autre réalité. N’oublions pas l’accompagnement en amont et en aval de la direction reste une condition de réussite incontournable. Qu’elle prenne pleinement conscience que cette ouverture elle-même est le véritable changement organisationnel.